用人之道：不泥旧例，不悖常理（中）

罗峰

风险规避偏好重塑晋升逻辑

古今对比，鉴其得、察其失，可为当前建设高素质干部队伍及选用领导干部提供有益的启示。在中国国家治理体系中，干部管理体系具有极其特殊重要的示范和引领作用，新中国建立起统一的干部制度，消除“官”“吏”区别，如今，在干部培养、选拔、使用、管理等方面已经树立一系列科学理念、形成一整套制度机制。

其中，有关干部群体的党内法规和法律规定最为丰富，也最为体系化。如公务员从“进口”到“出口”的管理制度最为全面，除了《中华人民共和国公务员法》，还包括公务员录用、培训、考核、奖励、转任、回避、任免等一系列配套法规和政策文件。干部队伍规模总体保持稳定、来源渠道日益规范化、制度化。干部群体结构整体呈现金字塔形的特征，具有超强稳定性。选调生是组织选调到基层重点培养的干部，政治素质和专业能力既是国家招录时的关键指标，也是更加重要并且必须反复锤炼的素质。行政层级多是超大型国家治理的基本特征，过长晋升链条容易造成干部队伍老化和缺乏活力等困境，因此大胆而快速地提拔一批优秀的年轻干部，能够增强整个队伍的活力。然而，对任职年龄层层加码，出现“干部年轻化”向“干部青年化”演化，有些地方把年轻化搞成“年龄锦标赛”，滋生年龄恐慌、急功近利的浮躁之风。这些年龄的硬性限制不是相关法律法规的要求，而是依照长期干部管理实践形成的“惯例”。

党的十八大以来，形形色色的选人用人腐败已得到有力有效遏制，选人用人制度机制日趋完善，政治生态环境愈益“山清水秀”“风清气正”。仍需谨防顽固存在的“差序格局”“内卷化”“制度陷阱”现象。

社会学家、人类学家费孝通把中国小农经济基础之上的乡土社会结构称为“差序格局”。“差序格局”隐含着圈子内外和不同圈层差别化的对待方式，很容易与权力的等级格局互相耦合并互相强化。“朋党兴、政事乱”，小共同体、小圈子、小山头搞势力范围，圈里人对圈外不善钻营，埋头干事的人才，往往形成圈里人“集体防御”，血亲关系、裙带关系、地缘关系、业缘关系容易形成任人唯亲、亲亲疏疏、团团伙伙的“差序格局”。

特别在广袤的基层，“一张卷子考天下”“一把尺子量到底”，几乎重现科举取士和应试教育的积弊，专业型、技术型公务员所占比例少。干部选拔、任用、流动等各个环节看似越来越公平、越来越透明、越来越规范，但结果是越来越僵化。由于政策壁垒、条块分割及滞后管理，一定程度上导致体制内外、系统内外、层级上下、单位之间的流动不畅，“楚河汉界”越来越清晰，呈单向度、封闭式内循环，窒息活力，趋向“内卷化”。

为预防用人腐败，烦冗的“救火式”制度规定增多，各环节和关口量化、细化指标多，层级多，隐形台阶多，履历和职级的进阶求全责备，依序排队、论资排辈呈固化趋势。历史学家钱穆研究中国历史发现，一个制度出了毛病，就再制定一个来防止它，叠床架屋，沿袭日久，愈加繁密，“一层补一层”，甚至“补窟窿”时还要“买马配鞍”。制度不断累积，机构重叠，肌体臃肿，常造成左支右绌，活力窒息，形成“制度陷阱”。光绪帝在《变法上谕》中说“我中国之弱，在于习气太深，文法太密……人才以资格相限制，而日见消磨”。无独有偶，曾国藩晚年的核心幕僚赵烈文评价其一生时认为，曾国藩“与世俗文法战者不啻十之五六”。

一套复杂和互相制衡的制度网络虽然提供制度兜底，也可能造成制度冗余、决策分散。当制度越来越细、流程越来越多，考核考察就从“做成了什么”，变成“做得够不够规范”。随着组织规模扩大、责任加重，风险规避偏好重塑晋升逻辑，多数时候不针对某个人，而是决策链条在做风险平衡。组织体系已经习惯安全、平稳、不出事，降低用人的不确定性，用“稳定”替代“突破”。零争议的人，往往也难有突破。在一整套偏好安全的机制中，从外部看，一切似乎如常；从内部看，活力正悄然消失。稳妥型人选更容易形成共识，责任被系统性稀释。当晋升决策被拆解为多轮评估、多级审批、集体讨论时，流程越完整，就越无人需要为选错人负责。一整套看似理性、公平、完善的机制，每一步都看似合理，但形成合力，责任便分散至流程之中，容易陷入论资排辈的窠臼。一套程序走完，结果往往归于平庸。

从历史上看，制度越复杂，执行成本就越高。而且，大型科层体系难以逃避僵化与熵增。任何一项制度、一个机构，一旦被创造出来，就拥有了自我保护与生存的本能。它就不再是一个单纯的工具，而变成一个活的有机体。因此，它会逐渐“异化”，以维系自身的存在与既得利益，与最初的制度初衷渐行渐远。久而久之，层层“补丁”看似完善，制度的“生存本能”实则导致积重难返。它试图消除权力运行的不稳定性与不确定性，变成可测量的流水线，却无法解决“合法的僵化”问题。这种制度性硬化导致资源大量地消耗在内部交易成本上，即内耗递增、活力递减的熵增困局。

历史与现实表明，惯性思维和路径依赖根深蒂固，又不断被现实、导向和舆论所强化，思维定式、程序模式与路径依赖习惯成自然，又进一步强化制度惯性。制度建立易而废除难，制度创新与制度供给往往跟不上形势变化与有效需求，例如职务与职级并行制度呈现边际效益的递减。历史上的潜规则埋没人才。为落实严格细密的制度与法理型规则，以“筛子”“渔网”识别和选拔人才，这种选人方式，则容易陷入机械唯物主义。巨细靡遗的“救火”式、格式化制度会导致自身趋向平庸主义，“按图索骥”会倒逼出花样频出的形式主义，反而容易筛选出“量体裁衣”式“太平官”，“但求苟安无过，不求振作有为”。其结果往往不尽如人意，甚至与预期大相径庭，“冯唐易老，李广难封”，“将来一有艰巨，国家必有乏才之患!”

（作者单位：市社科联）