“软优势”聚出“才”窝窝

事业留人

株洲日报记者 高晓燕

送房、送钱、送户口……今年以来，全国20多个城市接连出台人才引进政策，掀起一轮又一轮的抢才大战。

争夺战的背后，是各地的“发展焦虑”。

在地理区位、政策、资金等硬优势相对不足的情况下，吸引人才、留住人才的只有“软优势”。价值认同、制度体系等方面形成的共鸣，才最能打动人心。

留住人才“水土”，最终还是要靠“根深叶茂”的企业“森林”。走访中，我们挑选了几家“有故事”的企业，以期为其他企业提供思路和借鉴。

今年6月，时速达160公里、拥有完全自主知识产权的中国首列商用磁浮2.0版本列车，在中车株洲电力机车有限公司下线，让这家企业再次惊艳世界。

近年来，中车株机在磁浮领域一路高歌猛进。2012年，正式下线国内首台自主研发的时速100公里中低速磁浮列车；2016年，国内首个商用中低速磁浮列车项目——湖南磁浮快线开通运营；2018年，磁浮列车2.0版下线；2019年，正在研制的“3.0版”中速磁浮列车有望于下线首列样车。磁浮“家族”日益壮大，技术实力愈发雄厚，中车株机已建立起从技术研发、生产制造、试验验证到商业运营的完全自主知识产权商用磁浮体系。

“研究磁浮，中车株机不是起步最早的，却是国内投入力度最大、研发体系最完善的。如今，国内有条件的高校基本上都在和中车株机合作。可以说，中车株机已经站在了国内磁浮领域的领先地位。”中车株机磁浮系统研究所工程师邓江明说。

产品序列的丰富，更成为企业吸引和留住人才的最佳平台。

作为中南大学交通信息工程及控制专业的博士毕业生，彼时，邓江明可以有多种选择，但他认为，在学校实验室里的研究，是依靠各类公式来演算结果，但实际运营中，各类已知未知因素的干扰会产生完全不同的结果，远比实验室的演算来得精彩。

斟酌再三，邓江明选择了在磁浮研究领域“最大胆”的中车株机。事实也证明，这种选择是多么正确。

初进公司，正赶上湖南磁浮快线开通在即，邓江明成为首列磁浮列车的电气系统调试人，见证了这条线路的正式开通和运营，也参与了此后新产品的持续研发和攻关。

“把学校的理论研究，变成实实在在的工程化应用，这种成就感无可比拟。”邓江明说。

2015年以来，中车株机已引进硕士研究生200余名，博士研究生10余名，其中多名博士正在该公司博士后工作站开展科研工作。此外，还成功引进轨道交通行业外籍专家2名，招聘来自德国、英国、加拿大、荷兰等国家的海外留学生8名。

【他例】

真正的人才注重成长和发展空间，流动的方向也始终会朝着最能发挥潜能的地方。

目前，中国航发湖南动力机械研究所（以下简称“608所”）正在进行的型号研制任务很多，从国家级、集团级到省市级，大大小小的科研型号任务、课题近50个。“新引进的人才，只要有能力，都可以担任创新性课题的负责人，组织团队来开展研究，大显身手。”该研究所人力资源部部长赵志刚说。

不当“领导”，同样也可“大权在握”

制度留人

今年年初，一场变革在608所悄然拉开序幕。

3个型号研制项目，公开面向全所竞聘型号总师、副总师。不同以往，如果当选，不但待遇可以比肩甚至高于同级别的所领导，更可拥有多项“大权”，包括选人、用人、经费支配、薪酬分配、科研成果收益奖励等，同时还可免于一切令人困扰的行政事务，一心一意搞科研。

这一次，一名原本只是部门部长助理的员工脱颖而出，成功担任其中一个型号项目的负责人，享受的待遇为同级副总师的1.5倍。

这是608所正在实行的“型号总师专职化”制度。该所人力资源部部长赵志刚解释，以往，业务能力拔尖的“能才”，往往只能走上行政管理岗位，才能在更高层级继续开展研发、实现价值，却容易被繁琐的行政事务所困，分散精力。实行“型号总师专职化”制度后，作为型号项目的负责人，“型号总师”不担任行政职务，但在项目内拥有绝对的指挥权、支配权和控制权，同时也能获取相对等的薪酬待遇，一举打破过去“能力优则仕”的固定思维。

在608所的人才队伍中，科研与工程技术人才共有1632人，占比达63.6%，其中硕士研究生及以上学历人才占比更高达68.2%。这种模式，开辟了一条不同以往的晋升通道，不但深受欢迎，还发挥了多重正向效应。

“身份的变化带来了意识的变化，无论是项目负责人还是项目成员，干劲都更足了。”赵志刚说，有进度指标考核，“干多干少不一样”，拥有国企背景的608所也开始变得更加“灵活”，在面对来势凶猛的中小企业时底气更足。

以业绩量化、知识贡献、创新成效为导向的薪酬分配体系，体现创新价值导向，研发及创新成效评价部分达到48%。玉龙基金科技创新奖、青年岗位成才奖、专项创新团队奖……多层次的奖励制度，奖励额度达到200万元/次，个人奖励达到3万元/次。

制度的加持，为608所聚集起一批高层次人才。从2015年至2017年，608所共引进博士、硕士研究生311名，双一流高校本科生34名，培养博士1名。

【他例】

制度留人，也可以是细节上的贴民心。

株洲联诚集团控股股份有限公司（以下简称联诚集团），有个“总经理信箱”，来自各层面的员工的意见和建议，都可以通过这个信箱直接传达。此外，车间甚至食堂，都成为集团高层领导与一线员工交流、了解员工愿望和诉求的场所。

此外，联诚集团还会以部门为单位收集员工的需求，外请老师或外送来开展员工培训，每年培训高达2万人次，费用保持在员工工资总额的2.5%，是国家规定占比区间内的最高值。

即便是离职员工，也会收到一份特殊的“关怀”。

“我们会和要离职员工面谈，认真听取意见，全部记录在案，并作为工作改进项。”联诚集团人力资源部相关负责人说。

人性化的制度，让企业非期望性员工流失率，长期保持在3%的低值。

这家企业，为员工购买“7险2金”

福利留人

有的企业，连“五险一金”都不一定能为员工买齐，有的企业，却要主动掏钱给员工买“7险2金”？

在联诚集团，3300多名正式员工都享受着这样的待遇。除养老、医疗、失业、工伤、生育5大保险以及住房公积金外，2010年起该公司设立了企业年金，相当于为员工多买了一份“养老保险”，个人只需缴存1%，而企业缴存4%（国家规定的最高值）。同时，还为正式员工全部购买了家庭财产险、人身意外伤害险。

能享受的福利还不止如此。每年联诚集团都会组织福利疗休和奖励疗休，今年，联诚集团1000多名员工轮番前往江西庐山疗休疗养，获评“联诚之星”、先进标兵、模范党员的60名公司标兵和先进员工，还集体奔赴迪拜出游。有意思的是，出国旅游这种好事，联诚集团中层以上领导干部全都“没份”，压根就不会出现在评选名单里。“平均每3年一次，每位员工都可以享受到福利疗休。” 联诚集团相关负责人说。

“不与员工争利益”，还要“让员工分享发展成果”。2006年，联诚集团提出在岗员工工资收入每年翻一番。2010年，第一个“五年计划”提前达成，在岗员工工资收入增幅达到111%；2014年，第二个“五年计划”再次提前实现；今年，第三个“五年计划”也已进入第四个年头。

人才在这里聚集。2002年以来，联诚集团大规模引进各类专业人才，平均每年引进的人才不少于80人，16年间引进各类人才总量超过1500人，在2015年至2017年间，总计引进各类专业技术与管理人员231人，其中博士3人，硕士研究生30人，本科生198人，确保了该公司发展各时期、各领域对人才的需求。

【他例】

公司福利，不仅体现在财物上，还体现在心理上。

沿海城市用地、用工成本上涨，当年，深圳麦格米特有意在内陆“择安立身”，首选之地即是湖南。

为什么？“公司员工中，来自湖南的占比最高。如果要另择新地发展，为什么要‘舍近求远’？”株洲麦格米特电气有限责任公司相关负责人说。

近乡，情更切。“以前在深圳上班，回老家的高铁费一年都要上万元，现在，这些钱都省了不说，回家也更方便了。”一名籍贯湖南的株洲麦格米特中层管理者说。

记者手记

采访中，我们发现，能够招揽和留住优秀人才的企业，往往都有自己的“法宝”。比如，有的企业有严格的入企制度保障，所以不怕“任人唯亲”，欢迎甚至鼓励在岗员工积极推荐身边良才；有的企业在用工方式、薪酬福利待遇、成长保障措施等方面，全方位关照人才成长需求；还有的企业，为引进特殊人才，“一人一策”量身定制，灵活管理。

可见，企业规模大小，以及给付薪酬能力，并不是找到心仪人才的唯二条件，适宜的人才成长的良性“土壤”，才是更有力的制胜招数。

听到一个故事。有名曾在企业工作了10年的老员工，经验丰富、成绩显著，却从未在表彰的“功勋墙”上出现过，也没有受到应有的关注和重视，磨尽热情后失望离开。培养这样一名人才，企业的付出，如果换算成现金，远比“挖角”企业所给付的薪酬高得多。

没有让人才安心，企业的损失，让人惋惜。

也有一些建议。当下，不少企业喜欢引进博士等高层次人才。其实，越是高层次人才，往往研究的领域越“窄”，而不是“万用膏药”。因此，企业在招聘时也要有更精准的命题，不能以“装点门面”的心思引进来，以“哪里需要哪里搬”的想法用起来，否则，引进来也难以留下来。