谈35岁焦虑 我们在担忧什么？
高层变动令38岁的互联网公司职员Tony不得不离职。在求职的两个月里，他几次遭拒终于发现：社会热议的“35岁”门槛，隐形而坚硬地矗立着。
据统计，目前至少有2亿人口正处于35岁前后。如果他们真的焦虑，对于整个社会将意味着什么？
职场“年龄红线”真的存在吗？
“开始我没在意，但10个有意向的岗位里，有大概3到5个被猎头反馈说‘年龄不行’。有公司HR态度很直接，‘我们不需要这么资深的人’。后来我就直接问猎头卡不卡年龄，卡的话就不聊了。”
与Tony有同感的人不在少数。智联招聘的一项调查显示：80.1％的中高龄求职者认为，找工作最大的困难是年龄限制。
一位互联网业内人士说，企业大都不会公开对年龄设限，但“35岁以上的简历根本不会看”。这并非仅针对基层员工，部分公司的管理岗位甚至也要求低于35岁。
智联招聘2019年数据显示，明确要求求职者35岁以下的岗位比例，与两年前相比上涨2个百分点，35岁职场人面临的境遇或将更难。
疫情以来，更多35岁以上求职者感受到了冲击。一份《中高龄求职者就业问题研究报告》显示，2020年2月至9月，在智联平台投递简历的35岁及以上求职者同比增长14.9％。中高龄求职者投递简历总次数比去年同期增长4.3％，远高于35岁以下求职者同期增速。
人员年轻化的特点在互联网行业尤为突出。
Tony2010年进入互联网行业时，公司员工大都在25岁至28岁之间。十几年过去了，目前行业主力依然是24岁至28岁的人。他回忆，2017年，公司游戏中心有70多人，34岁以上的大概有两三人，主要集中于研发。目前，周围200多名员工中没有一个比他“老”。
在一家互联网医药公司的简妮说，公司35岁以上员工约占20％至30％。在某游戏公司，35岁以上人群占四分之一以下。一家互联网创业公司老板说，公司管理层大都在30岁至35岁之间，一线员工中“90后”居多。
3月30日，脉脉发布的《互联网人才流动报告2020》显示，19家互联网头部企业的人才平均年龄为29.6岁。其中字节跳动和拼多多的人才平均年龄仅为27岁。19家公司中员工平均年龄最高的是滴滴出行，为33岁。
35岁以上的人都去哪儿了？Tony发现，有些转去传统行业，有人创业或选择自由职业，有人做微商，还有人在专职炒股。
一家知名互联网企业的员工说：“在互联网行业，所有人的眼睛都盯着未来。昨天一旦过去，就没有什么意义了。”
35岁焦虑从何而来？
对于很多中产阶级来说，35岁的危机感不仅来源于求职“天花板”，更有“上不去下不来”的发展困境和“上有老下有小”的生存压力。
“危险”，简妮用这个词形容35岁前没升到管理层，一直做“大头兵”的人。她说，这样的职场人可替代性强、易被辞退；同时因精力不足、技能老化，往往跳槽也很难。
知乎大V、职业生涯规划师陈思炜说，在晋升方面，极少有企业会设定严格的年龄门槛，但对于未能在30岁以上获得足够晋升的员工，会通过各种形式变相降薪或淘汰裁员。
IT行业里也流传着这样的说法：34岁之前要晋升到中级，45岁之前晋升到高管，否则强制退休会成为惯例。“35岁以上留下来的基本都在管理层，但比例约为10∶1至20∶1，还是少数。”一位互联网人士说。
“长江后浪推前浪”进一步加剧了压力。“一茬一茬毕业生接踵而来，技术更新、更能加班吃苦、也更便宜。”简妮说。
国务院发展研究中心发展部副部长卓贤也认为，不少企业对新技术的需求和传统知识体系间存在断层，35岁群体学习成本也相应较高。
此外，35岁职场人的家庭负担明显加重。
在小A看来，35岁焦虑“是工作生活、内外一起作用的结果”。就在接受采访的同时，她正一边写文件，一边打电话指挥阿姨带老二打疫苗，跟老大的老师沟通情况，还要给小时工指挥做家务。“一天就24个小时，精力有限，各种家务也导致自我提升时间减少，应对工作更吃力。”
《中高龄求职者就业问题研究报告》显示，子女教育支出、日常生活基本支出与偿还房贷被列为中高龄求职者的主要负担。
陈思炜用“三条线”来解释这种焦虑。蓝线代表职业发展速度；绿线代表体力／脑力／活力；橙线代表家庭事务／责任。“大部分人进入职场后遭遇的趋势是：蓝线向下，绿线向下，橙线向上。三线汇聚的时刻，便是职场危机的到来。”
警惕收割“青春红利”
不利于社会长远发展
一方面是人的寿命不断提高，一方面是职业生命在被压缩。
伦敦商学院教授琳达·格拉顿在《百岁人生：长寿时代的生活和工作》中提出，未来人类将迎来百岁人生的长寿年代，传统生产方式、教育、生活和工作模式都会发生变化。
日本也针对“人生百年时代”成立相应部门，旨在探寻使每个年龄层次的人都能健康、充满活力地生活与工作的发展战略。
一些人开始反思，制造35岁焦虑是否是收割“青春红利”的行为？是否有利于个人、企业乃至社会的长远发展？
在智联招聘执行副总裁李强看来，从企业角度看，如果“年龄歧视”文化严重，将打击员工积极性。如果始终要用年轻人来替换经验丰富的职场人，也在一定程度上说明企业产品可替代性高，不具有核心竞争力。
“在人口红利逐步消失及老龄化趋势下，年轻劳动力日渐减少不可避免，35岁危机实际折射了用人理念的误区，企业可能会错失一些人才，也不利于人才长期发展、产业转型升级，这样的用人导向与我国当下的就业结构相悖。”李强说。
此外，有专家认为，给人的职业生涯划定时间线，是一种固化设计。人被简化成数据指标，用业绩、KPI等数据来评价，满足社会的要求。当企业和社会更多演变为流水线，呈现出机器属性，要警惕人被更多视作“高级零件”。
卓贤建议，应进一步完善立法，避免就业市场把年龄作为“一票否决”的门槛，确保劳动力实现充分自由流动。卓贤还建议，以企业用工和技能岗位需求为导向，企业、教育部门、职业中介体系相结合，完善职业和终身教育，共同开辟人力资本提升通道。
35岁后选择创业的小王已获得几轮融资。“年龄不应是桎梏，年轻的时候多积累，尽量成为专精领域专家，35岁的职场人可以有更多元的选择。”她说。
刚刚走过35岁门槛的Zoe也说，自己从焦虑到不焦虑的转变，缘于更多的接纳、学习和微行动。“就算没爬上金字塔，也可以给自己搭建一座金字塔。”
（据新华社）